『THE TEAM』を読んで(1~3章)

『THE TEAM』を3章まで読んだので、気になったところをメモ。

第１章 Aim(目標設定)の法則

認識を正す

目標設定において、直すべき認識は、 「目標を確実に達成するのが良いチームだ」ではなく、 「目標を適切に設定するのが良いチームだ」ということ。

売上を2倍に伸ばす、そのためにどうするか、ではなく。 売上を2倍に伸ばすために、どういう目標を設定するか、をまず考えないといけない。 適切な目標が設定できれば、チームは自然と目標を意識することができる。

目標の種類を把握する

目標は3種類に分類できる。 意義目標、成果目標、行動目標。 アクションのわかりやすさとブレイクするーの起きやすさが反比例していく。

チームによって、どの種類の目標を立てるのが適切か判断しなければいけない。

OKR

意義目標を設定する。 時代。 「何故やるべきか？」が分かれば、新たな「何をやるべきか？」が見つかる。

第２章 Boarding(人員選定)の法則

4タイプのチーム

• サッカー型
• 野球型
• 柔道団体戦型
• 駅伝型

環境の変化の度合いと、連携の度合いの違い。 サービス開発はサッカー型。

人の入れ替わり

サッカー型は、環境の変化に対応するために、柔軟な人の入れ替わりが必要。

多様性が必要という誤解

連携が少ない場合、同じパフォーマンスを出す必要があるため、均質性の取れたメンバーの方がチームのパフォーマンスは高い。 環境変化や連携が多い場合、多様性がある方が役割分担できるので、チームのパフォーマンスが高い。

サービス開発だと、全体としては、エンジニア、デザイナー、PjM等々役割が違う多様性が必要。 しかし、職種別の細かいチームという単位では、個々が別々のプロジェクトチームで一定のパフォーマンスを出すことが求められるので、 ある程度の均質性が必要とも言える。 多様性を求めて、特定の領域にめちゃくちゃ長けてる人を入れても、活躍できるとは限らない。

第３章 Communication(意思疎通)の法則

コミュニケーションが多ければ多いほどいいという誤解

適切にルールをもって、余計なコミュニケーションを省く方が良い。

ルール設定

What(設定粒度)

サッカー型においては、ルールが多くもなく少なくもなく。

Who(権限規定)

サッカー型においては、チームで決めるのと、メンバーが決めるのと両方。

Where(責任範囲)

メンバーには自分の担当領域の成果のみならず、チーム全体の成果にも責任を負ってもらったほうが良い。

How(評価対象)

サッカー型においては、ひとりひとりのプロセス、アクションを評価したほうがよい。

When(確認頻度)

サッカー型は、頻度は多くなる。

コミュニケーションを拒むのはいつも感情

「誰が」「どのような場で」伝えたかで、大きく変わる。

メンバーの感覚を理解する

採用面接で、「あなたが今まで最も頑張ったことを教えてください」という質問は有効ではない。 点ではなく線で知る。 その「経験」を通じて、どんなことを感じたかという、相手の「感覚」を理解する。

モチベーショングラフ

横軸経験、縦軸モチベーション。

モチベーションタイプとポータブルスキル

モチベーションタイプ: 行動や思考にたいする欲求 ポータブルスキル: 業種、職種問わず必要とされる能力

種類がシンプルで、わかりやすい。

心理的安全性の4つのポイント

• 無知だと思われる
• 無能だと思われる
• 邪魔だと思われる
• 批判的だと思われる